Que vous soyez PDG, stagiaire ou nouveau manager, savoir travailler avec les autres est un élément clé pour réussir dans chaque emploi. Heureusement, les compétences en gestion des personnes – faciliter le succès en supervisant et en développant vos rapports directs – peuvent être apprises, que vous soyez un manager débutant ou plus aguerri. Et bien que ces compétences prennent généralement du temps à maîtriser, vous pouvez apporter des améliorations à vos compétences en gestion du personnel dès maintenant.
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Qu’est-ce que la gestion du personnel ?
La gestion du personnel est un vaste sujet qui couvre ce que signifie développer, organiser, résoudre les problèmes pour et faire croître le côté employé de l’entreprise. Ces compétences vont de la capacité à arbitrer un conflit de personnalité entre les membres d’une équipe à l’élaboration d’une stratégie de gestion des performances efficace pour une entreprise.
La gestion des personnes est différente de la gestion des performances en ce qu’elle va au-delà des considérations sur le travail des employés et se concentre plutôt plus largement sur le bien-être des employés. Alors que la gestion des performances concerne le processus continu de fixation et d’évaluation des progrès des employés par rapport aux objectifs établis, la gestion des personnes consiste à permettre aux employés de résoudre les problèmes et de s’engager efficacement avec les autres membres de l’équipe.
1. La gestion des personnes commence par l’écoute.
Nous pensons qu’une bonne écoute est quelque chose qui se produit entre le début et la fin d’une conversation : être attentif, établir un contact visuel, prendre des notes et attendre que l’autre personne termine avant de commencer à parler. Et ce sont toutes des parties de l’ensemble des compétences d’écoute que vous devriez pratiquer.
Mais une bonne écoute est essentielle au rôle de gestion, et elle commence avant même que vous vous asseyez pour parler à un employé. Les clés d’une bonne écoute comprennent le fait de garder un esprit ouvert et de ne pas sauter aux conclusions avant ou pendant les conversations, selon Dianne Schilling, une experte en intelligence émotionnelle.
2. Séparez les problèmes personnels des problèmes organisationnels.
Les employés vont avoir des problèmes et vous allez devoir aider à les résoudre. Mais tous les problèmes ne sont pas créés égaux. Les causes profondes des problèmes sur le lieu de travail se répartissent souvent en deux catégories : personnelles et organisationnelles. Elles peuvent se manifester de la même manière lorsqu’on parle à un ou quelques employés, mais comprendre la différence vous évitera une réponse disproportionnée. Traiter un problème organisationnel comme un problème personnel revient à mettre un pansement sur une fenêtre cassée. De même, traiter un problème personnel comme un problème organisationnel, c’est comme refaire votre cuisine pour devenir un meilleur cuisinier.
3. Comprenez la raison d’être de chaque employé.
Pour communiquer avec les employés et faire preuve d’empathie à leur égard, vous devez comprendre ce qui les attire dans leur rôle et la joie qu’ils retirent de leur travail ; c’est-à-dire , leur objectif. L’objectif est un élément essentiel de la satisfaction au travail et de la motivation des employés à réussir et à se dépasser professionnellement. Savoir pourquoi un employé se sent connecté à son rôle et pourquoi il est inspiré pour être un contributeur individuel à l’entreprise vous aide, en tant que manager, à comprendre comment l’aider à réussir d’une manière qui profite également à l’entreprise.
Les gens veulent travailler sur des projets où ils pensent pouvoir réussir, et lorsqu’on leur donne l’opportunité de faire ce qu’ils font le mieux, ils se sentent plus connectés à leur travail. Préciser exactement ce qu’un employé aime dans son rôle – ou pourquoi il peut aspirer à une promotion – vous permet de formuler des solutions de manière à aider les employés à prendre du recul sur leur contexte plus large dans l’entreprise.
4. Équilibrez judicieusement les éloges et les critiques.
Bien qu’il puisse sembler plus facile de faire des éloges que des critiques, des études montrent que cette théorie ne tient pas la route lorsqu’il s’agit du lieu de travail. Une enquête a révélé que 44 % des managers ont déclaré que donner des commentaires négatifs était stressant, mais un choquant 40 % du même groupe n’a jamais donné de renforcement positif.
Les employés ont besoin d’un équilibre entre les éloges et les critiques pour s’épanouir. Si vous ne donnez que des éloges pour un bon travail, vous serez considéré comme un homme de paille qui n’aide pas les employés à se développer. Mais si vous ne partagez que des critiques, vos employés seront sur les nerfs et démoralisés.
5. Posez toujours cette question ouverte aux employés.
Qu’il s’agisse d’un examen trimestriel des performances ou de la préparation d’une réunion avec un client, vous devriez toujours » terminer chaque conversation importante par, « Y a-t-il autre chose ? « , selon David Hauser, fondateur de Grasshopper, dans son discours au SaaSFest 2017.
Ce qui est en tête – leurs plus grands défis – sortira en premier. Cela peut donner aux employés une ouverture pour demander de l’aide plutôt que d’attendre une grande réunion où vous essayez de passer en revue tous leurs hauts et leurs bas. Cela vous permet également de rester dans la boucle sur le développement des employés et leur travail sans qu’ils aient l’impression que vous faites de la microgestion.
6. Vérifiez quand tout va bien.
Imaginez ceci : vous êtes un employé qui a eu une navigation plutôt lisse jusqu’à présent. Mais soudain, vous vous retrouvez avec un gros problème sur votre projet le plus récent. Comme vous ne parlez pas régulièrement à votre responsable, vous ne savez pas vraiment comment l’aborder, ni à quoi vous attendre. Devriez-vous envoyer un courriel ou un message sur Slack DM ? Va-t-il vous crier dessus ? Devez-vous rédiger un brief ? Vous êtes stressé au moment où vous en avez besoin !
